股权激励计划影响多大,股权激励发行数量太多会有什么影响?

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  • 股权激励发行数量太多会有什么影响?
  • 股权激励给企业带来的负面影响吗
  • 股权激励对企业,股东各有什么影响
  • 股权激励解禁什么时候,对股价估计会产生什么影响
  • 常见的股权激励方式都有哪些
  • 股权激励分类有哪些?
  • Q1:股权激励发行数量太多会有什么影响?

    1股权激励计划的激励对象必须是公司员工,具体对象由公司根据实际需要自主确定,可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司认为应当激励的其他员工(其中,为保证独立董事的独立性,在正式颁布的《办法》中明确规定激励对象不应包括独立董事),但是有污点记录的人员不能成为激励对象,以督促高管人员勤勉尽责。结合前一条规定,我们发现凡违法违规的公司和个人都得不到股权激励机制的照顾,这说明股权激励机制所要达到的目的就是要促优汰劣,从微观的角度来讲,对公司高管个人或群体实施股权激励,是使其全心全意把心思放在生产经营上,使得公司经营业绩得到实实在在的提高。每个上市公司质量得到提高,自然股市的整体质量也就得到提高。
    在股票来源方面,《办法》明确了向激励对象发行股份、回购本公司股份以及采取法律、行政法规允许的其他方式等三个来源。一直以来,股票来源是困扰上市公司实施股权激励的最大问题,随着新《公司法》的修订,在资本制度、回购公司股票等方面进行了突破,最终使得上市公司实施股权激励的法律障碍得以消除。这几个来源简单明了,既利于管理层监管又利于股民们监督,不给动歪脑筋的人以空子可钻。
    在股票数量方面,参考了国际上的一些通行做法,规定上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的股票总数不得超过已发行股本总额的10%;其中个人获授部分原则上不得超过股本总额的1%,超过1%的需要获得股东大会特别批准。从这里可以看出,管理层的意思还是着眼于激励,但具体公司规模大小的不同,可能还是会造成一些问题。比如一些国有大盘股,即使10%那也将是一个天文数字,而对于一些规模较小的公司来说,10%还很可能不够分。
    在实施股权激励的条件方面,明确了股权激励不是无条件实施的,对于董事、监事、高级管理人员,上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法,以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。
    此外,《办法》还针对股权激励计划中应该包括的事项和内容做出了较为详细规定或说明,此举给上市公司就如何进行股权激励计划信息披露提供了规范。
    2、限制性股票
    限制性股票一般以业绩或时间为条件,上市公司向激励对象授予的股票,只有在激励对象达到业绩目标或服务达到一定期限时才能出售。《办法》对董事和高级管理人员的业绩条件作了强制性的规定。对于其他激励对象,激励是否与业绩挂钩由上市公司自行安排。
    在时间方面,《办法》也对董事和高级管理人员所获授的股票规定了禁售期,要求在本届任职期内和离职后一个完整的会计年度内不得转让,以鼓励董事和高级管理人员长期持股,将个人收益与公司业绩挂钩,克服任职期内的短期行为。对其他激励对象获授股票的禁售期由上市公司自行规定。
    3、股票期权激励计划
    股票期权激励计划是发达国家证券市场通常采用的一种股权激励方式,由于具有“公司请客,市场买单”的优点,一直受到上市公司特别是人力资本密集、股价增长潜力比较大的公司的青睐。《办法》在制订过程中参考了国际上有关股票期权激励的一些通行做法:
    股票期权的授出可以考虑一次性授出或分次授出。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。为了避免激励对象有短期套现行为,《办法》要求权利授予日与首次可行权日之间应保证至少1年的等待期,并且在股票期权有效期内,上市公司应当规定激励对象分期按比例行权。
    对于股票期权的行权价格或行权价格的确定方法,以股权激励计划草案摘要公布前30个交易日的平均市价与公布前一日的市价孰高原则确定,不应低于其高者,以避免股价操纵。
    考虑到激励对象,尤其是高管人员属于公司内幕信息知情人,易出现内幕交易和操纵股价行为,《办法》以定期报告的公布和重大事件的披露为时点,设立了授予和行权窗口期,激励对象只有在窗口期内才能被授予股票期权或者是行权。
    4、实施程序和信息披露
    股权激励计划的实施程序为薪酬委员会拟定股权激励计划草案后,提交董事会审议,最后由股东大会批准。为了让中小股东尽可能参加表决,独立董事应当向所有股东征集投票权。公司应当聘请律师,并且在二分之一以上独立董事认为必要时,可以要求上市公司聘请独立财务顾问,就股权激励计划的可行性、合法合规性发表意见,以充分发挥中介机构的专业顾问和市场监督作用。
    在股东大会批准之后,还需向证监会报备,无异议后方可实施。具体实施时,上市公司还应当为激励对象在证券登记结算机构开设或指定由证券交易所监控的专用账户,并经证券交易所确认其行权申请后,由证券登记结算机构办理登记结算事宜。
    此外,为了增加透明度,保障广大中小股东的知情权,《办法》规定了严格的信息披露制度,不仅要求上市公司在董事会、股东大会形成决议后及时披露,还要求在定期报告中详细披露报告期内股权激励计划的实施情况。
    5、监管和处罚
    对于违法违规行为,《办法》制订了严格的监管和处罚措施,包括责令改正、权益返还、没收违法所得、市场禁入等;情节严重的,还将处以警告、罚款等处罚;构成违法犯罪的,将移交司法机关,依法追究法律责任。
    三、上市公司实施股权激励还需进一步解决的难点问题
    可以预见,随着《办法》的出台以及股权分置改革的深入,必将有越来越多的上市公司实施股权激励。然而在具体实施过程中,仍然会存在着许多障碍和难点问题:
    首先是经营业绩如何评价。在《办法》中规定了对于董事、监事、高级管理人员应当以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。因此,上市公司绩效考核体系和考核办法应当如何建立,具体又怎样计算,怎样与期权激励挂钩,有待进一步完善。现行高级管理人员业绩评价大多以职务和岗位来考核。由于我国至今还没有完全形成经理人员市场化的选择环境,经理职务不能完整、准确地反映其贡献的大小和能力的高低;同时,业绩考核体系也不规范,尤其是对公司的管理部门的业绩评价更难得出一个比较公正的结论。因此,业绩评价成为整个期权计划中难度最大、分歧最多的部分。此外,对于其他激励人员而言,其激励条件就更为模糊,可能会存在比较大的争议。
    其次是期权或获授股票的流动性问题。经营者任期届满,或因经营不善被辞退,或因调离、退休等原因离开企业,那么经营者在企业的股份如何兑现,是由继任者购买,还是由离去的经营者继续持股享受分红?即使由后继的经营者购买,能否按原价购买,退出的期股价格如何评估等等,都应有原则性的规定。
    再次是还缺少法律层面的保障。无论是《公司法》或是《证券法》,对于股权激励都没有明确的法律规定和保障。在《公司法》中,只是提到了高管人员的报酬事项,并且董事、监事的报酬事项由公司股东大会决定,而经理、副经理及财务负责人的报酬事项由公司董事会即可决定。这与股权激励的审批程序并非完全一致。
    此外是缺少财务、税收等制度上的配套。比如,激励对象持股所获红利以及增值收益等是否能享受税收方面的优惠?个人所得税如何缴纳,是作一次性收入缴纳,还是按月摊薄缴纳,这也是必须解决的问题。又比如,上市公司对于股权激励如何进行财务上的处理,也需要财政部、证监会等相关部门协调,制订相应的会计处理准则。即使在美国这样股权激励较为成熟的国家,其对于股权激励的会计处理也进行了长时间的争论。
    最后,社会观念对此仍有不同的看法。许多已实施MBO,或股权激励计划的上市公司,其中长期表现仍然欠佳。最典型的非TCL集团莫属,其股价从上市后最高的8.52元,一路跌至现在最低的1.72元。让人对股权激励是否会成为只是高管个人财富增长的一种工具产生了怀疑。

    Q2:股权激励给企业带来的负面影响吗

    一、因股权激励而影响公司利润
    很多企业在开展股权激励时,往往容易忽视股权激励可能对公司利润造成的潜在影响。确实,按照一般理解,很难将股权激励和公司利润联系起来。
    对于很多有计划开展融资、挂牌、上市的企业而言,业绩利润是获得资本市场青睐的重要财务指标,应当注意避免由于实施股权激励计划影响利润而对企业资本化运作产生不利影响。
    二、股权激励持股平台变更导致的控股股东、实际控制人变更风险
    在各交易场所的挂牌、上市规则中,均对于上市、挂牌前的控股股东、实际控制人的延续性提出了要求,控股股东、实际控制人变更可能对企业的上市、挂牌产生不利影响。
    在通过持股平台开展股权激励的企业中,为配合激励计划的实施,往往会对持股平台内的股东(公司形态持股平台)/合伙人(合伙企业形态持股平台)进行变更,继而进一步影响对于公司控股股东、实际控制人的认定。
    因此,对于有上市、挂牌的企业而言,在开展股权激励时,应当谨防由于持股平台变更而造成的控股股东、实际控制人变化。
    三、因股权激励而需额外支付竞业限制补偿金
    由于股权激励对象通常是公司的高管或核心人员,因此在股权激励方案或者相关的法律文件中,往往会约定激励对象的“竞业限制”义务。要求激励对象在离职后的一段时间内不得在同行业或竞争性企业任职。
    根据《劳动合同法》第二十三条规定,用人单位与劳动者约定竞业限制条款的,应当向劳动者给予经济补偿。根据前述规定,用人单位与激励对象约定了竞业限制条款,就应当向其支付补偿金。
    但也有观点认为,由于员工参与了股权激励计划,除了员工与公司之间的劳动关系外,还同时建立了关于股权激励(包含股权的授予、收回等)的法律关系。而“竞业限制”既然是约定在股权激励的法律文件中,不应当适用劳动合同法,因此无需向激励对象支付补偿金。
    对于此问题,我们认为应当结合具体的股权激励计划来判断公司是否需要向激励对象支付竞业限制补偿金:
    1.对于离职后即收回股权的激励计划。在大部分激励计划中都会约定,若员工离职,则公司会收回对员工的全部激励,并支付相应的股权激励退出回报(若有)。因此,员工离职后即不再持有公司的股权,员工与公司之间有关股权的权利义务实质已经终止。在这样的前提下,若公司仍然要求员工承担竞业限制义务,应当向员工支付补偿金。
    2.对于离职后允许员工仍然持有股权的激励计划。对于此类激励计划,我们认为,由于员工离职后仍然与公司之间存在有关股权的权利义务,因此若有明确的书面约定将员工的竞业限制义务作为持有公司股权的一种附随义务,则可以无需向员工支付补偿金。
    股权激励计划可能导致公司产生额外的竞业限制补偿金的支出,建议在设计股权激励计划(尤其是涉及离职退出环节)时,重点对此进行约定,避免对企业产生额外的成本负担。
    四、因股权激励对员工进行处罚而承担额外赔偿风险
    众所周知,基于劳动合同关系,除非符合特定的情形(员工违反服务期、保密义务、竞业限制义务),否则不得约定要求员工承担违约金。但对于在股权激励法律关系项下,并无相关违约金的限制。
    在实务中,股权激励法律文件(通常由激励计划、激励协议、承诺书等一系列文件组成)与劳动关系法律文件中,往往有部分条款重合。这类重合尤其集中在员工行为规范、员工禁止性的行为方面。一旦员工违反这些规定,可能构成对于股权激励协议、劳动合同的双重违约。如若此时企业贸然对员工加以处罚,可能导致违反劳动合同法的规定,从而陷入被动。

    Q3:股权激励对企业,股东各有什么影响

    (一)对企业的影响

    股权激励对企业的影响长远来说是比较积极和正面的,主要体现在:

    (1)有利于更好地吸引并留住核心人力资本。

    企业每个部门都有相应的核心人力资本。授予核心人力资本以股权或期权,能够提供较好的内部竞争氛围,激励人力资本最大限度地供给。同时,由于股权和期权强调未来,公司能够留住绩效高、能力强的核心人力资本。

    (2)充分刺激和调动经理人积极性和创造力。

    股权激励计划将经理人的利益与企业的盈利捆绑在一起,使经理人自发自觉地为企业创造利润,最大化地贡献自己的才智。

    (3)有效降低企业经营成本并利润。

    国内外的实践证明,实施股权激励计划后,经理人的主人意识增强,工作积极性均会大幅提高,往往能够通过积极的管理有效地降低企业经营成本并提高利润。

    (二)对现有股东的影响

    (1)稀释股权,降低现股东持股比例

    期权的授予其结果必然使现股东的股权得到稀释,是原先相对集中的股权变为分散,现股东的控制权在一定程度上将会削弱。

    (2)引入监督,经营管理和利润分配的透明化及民主程度要求提高

    根据我国公司法规定,公司股东(不论持股比例多少)依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利,具体而言,股东还享有:股东会表决权、查阅公司章程、文件和财务报告、会计帐簿的权利、分红权、以及对其他股东出让股权的优先认购权等诸多权利。

    因此,股权分散化导致的结果必然是对现有股东的经营管理带来监督。在此情况下,公司的经营管理及利润分配等都应当走向规范化、透明化,重大事项的决策应当民主化。以往“家长制”、“一言堂”的管理模式需要逐步改变。

    (3)带来潜在的纠纷风险

    既然股权由集中转为分散,股东对公司经营管理、持续发展的思路就有可能出现分歧,股东之间出现矛盾并导致纠纷的风险就大大提高。

    Q4:股权激励解禁什么时候,对股价估计会产生什么影响

    根据你的提问,经邦咨询在此给出以下回答:

    一般来说,对于上市公司的股权发行数量会有限制,但是如果公司为了留住人才,实行股权激励计划的,股份销售可能会有变化。

    股权激励限售股解禁对股价的影响

    股权激励作为一种业绩奖励手段,有利于企业经营业绩的提升,从而提高上市公司股票的内在价值,这是股权激励计划影响股票价格的内在逻辑。因此,实施股权激励计划对股票价格的影响主要表现在两个方面,一方面影响投资者关于上市公司业绩提升的预期,另一方面影响上市公司的实际业绩。因此,在股权激励计划的不同阶段,投资者的预期不同,其对股价的影响就会不同。不同的股权激励方式,激励作用不一样,对公司业绩的影响也不一样。

    一般来说,在上市公司准备并即将实施股权激励计划的初期阶段,对股价的影响较为积极。因为投资者预期上市公司实施股权激励计划会提高公司业绩即股票内在价值,因而股票价格是逐渐走高的。等到股权激励计划实施一定阶段以后,由于投资者的预期已经稳定,且公司股价已经充分反应了股权激励计划带来的业绩提升预期,这时候,股权激励计划对公司股价的影响要看股权激励计划产生的真实效果,即对公司业绩的影响程度。

    我们从当前已经公布股权激励计划董事会预案的公司股票价格走进行分析。数据显示,从公布董事会预案到目前,公布或实施股权激励计划的公司,其股价升幅多数是大于同类或同板块公司股价的平均升幅。只有万科、华侨城、双鹭药业三只股票低于比较基准。因此,我们可以认为,实施股权激励计划初期对公司股票价格确有积极影响。但是,我们无法确定这种影响到底有多大。实际上,影响股票价格走势的因素很多。

    在公布实施股权激励计划的上市公司中,影响股价走势的因素有些可能是实施股权激励计划,有些可能是自身业绩的提升,有些可能是行业周期景气回升,有些可能是并购重组等。在上述因素中,我们根本没有办法将股票价格上涨与其影响因素单独分离出来。我们无法确定股价上涨中多大的成份是因为该公司推出了股权激励计划,尽管我们可以直观地感觉到一些公司的股价上涨确实是因为该公司推出了股权激励计划。

    以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答,希望对你有所帮助。经邦咨询,17年专注股改一件事。

    Q5:常见的股权激励方式都有哪些

    一、股票期权(StockOption)。
    也称认股权证,实际上是一种看涨期权。是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时间内(行权期)以事先确定的价格(行权价)购买一定数量的本公司流通股票(行权)。股票期权只是一种权利,而非义务,持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种权利,因而对股票期权持有者没有风险。股票期权的行权也有时间和数量限制,且需激励对象自已为行权支出现金。
    实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映,由于在有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的反应,而股票期权至少要在一年以后才能实现,所以被授予者为了使股票升值而获得价差收入,会尽力保持公司业绩的长期稳定增长,使公司股票的价值不断上升,这样就使股票期权具有了长期激励的功能。同时,股票期权还要求公司必须是公众上市公司,有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源。
    股票期权模式目前在美国最流行、运作方法也最规范。随着20世纪90年代美国股市出现牛市,股票期权给高级管理人员带来了丰厚的收益。股票期权在国际上也是一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。全球500家大型公司企业中已有89%对高层管理者实施了股票期权。
    二、虚拟股票(PhantomStock)。
    是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构,但缺点是兑现激励时现金支出压力较大,特别是在公司股票升值幅度较大时。
    虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法,但虚拟股票并不是实质性的股票认购权,它实际上是将奖金延期支付,其资金来源于企业的奖励基金。与股票期权相比,虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小,因为当证券市场失效时(如遇到熊市),只要公司有好的收益,被授予者仍然可以通过分红分享到好处。
    三、股票增值权(StockAppreciationRights,缩写为SAR)。
    是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定时间内获得规定数量及一定比例的股票股价上升所带来的收益,但不拥有这些股票的所有权,自然也不拥有表决权、配股权。激励对象不用为行权付出现金,行权后获得现金或等值的公司股票。它与虚拟股票相类似,不同之处在于拥有股票增值权者不参与公司的分红。它的设计原理与股票期权也很近似,但差别在于:在行权时,经营者并不像期权形式在行权时要购入股票,而是直接对股票的升值部分要求兑现。另外,股票期权的利益来源是证券市场,而股票增值权的利益来源则是公司。实施股票增值权的企业需要为股票增值权计划设立专门的基金。股票增值权的激励效果也受资本市场有效性的影响。国内现在有些人谈到的股票期权,实际上说的就是股票增值权。
    按照合同的具体规定,股票增值权的实现可以是全额兑现,也可以是部分兑现。另外,股票增值权的实施可以是用现金实施,也可以折合成股票来加以实施,还可以是现金和股票形式的组合。
    四、经营者持股(ExcutiveStock)。
    即管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予;由公司补贴、被激励者购买;公司强行要求受益人自行出资购买等。激励对象在拥有公司股票后,成为自身经营企业的股东,与企业共担风险,共享收益。参与持股计划的被激励者得到的是实实在在的股票,拥有相应的表决权和分配权,并承担公司亏损和股票降价的风险,从而建立起企业、所有者与经营者三位合一的利益共同体。
    五、员工持股计划(EmployeeStockOwnershipPlan,缩写为ESOP)
    是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份,并委托公司进行集中管理的产权组织形式。员工持股制度为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件,持有者真正体现了劳动者和所有者的双重身份。其核心在于通过员工持股运营,将员工利益与企业前途紧紧联系在一起,形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。同时,员工持股后便承担了一定的投资风险,这就有助于唤起员工的风险意识,激发员工的长期投资行为。由于员工持股不仅使员工对企业运营有了充分的发言权和监督权,而且使员工更关注企业的长期发展,这就为完善科学的决策、经营、管理、监督和分配机制奠定了良好的基础。
    职工持股是一种新型企业财产组织形式。在这种制度下,员工既是劳动者,又是财产所有者,通过劳动和资本的双重结合组成利益共同体。这样,即便是企业的普通“打工仔”也能成为企业资产的拥有者,成为“小资本家”,从而实现“劳者有其股”的理想。
    职工持股的观点最早是由美国律师凯尔索于19世纪60年代初提出来的,他认为:只有让职工成为企业的主人或所有者,才能真正协调劳资关系,提高劳动生产率,使经济持续平稳地发展。70年代美国企业界和政府都在寻找可以使转移出来的消费基金转化为生产基金的路子,而员工股份制正好适应了这个要求,从而使员工持股计划在美国得到推广。在美国,职工持股被作为一种面向企业全体员工的福利性比较强的股权激励工具,有时也作为企业创始人(或大股东)实现资本退出的有效途径。由于政府将其视为企业安排员工退休养老计划的一部份来看待,在税收上给予参与ESOP的各方(企业、股东、贷款银行、员工等)以相当多的优惠,所以各方都乐于参与。
    六、管理层收购(ManagementBuyOut,缩写为MBO)
    又称“经理层融资收购”,是指公司的管理者或经理层(个人或集体)利用借贷所融资本购买本公司的股份(或股权),从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构,实现持股经营。同时,它也是一种极端的股权激励手段,因为其它激励手段都是所有者(产权人)对雇员的激励,而MBO则干脆将激励的主体与客体合而为一,从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。
    通常的做法是,公司管理层和员工共同出资成立职工持股会或公司管理层出资(一般是信贷融资)成立新的公司作为收购主体,一次性或多次通过其授让原股东持有的公司国有股份,从而直接或间接成为公司的控股股东。如果国有股以高于公司每股净资产的价格转让,可避免国有资产的流失。
    由于管理层可能一下子拿不出巨额的收购资金,一般的做法是,管理层以私人财产作抵押向投资银行或投资公司融资,成功收购后,再改用公司股权作抵押,有时出资方也会成为股东。
    七、限制性股票。
    是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制,激励对象只有在规定的服务期限以后并完成特定业绩目标(如扭亏为盈)时,才可抛售限制性股票并从中获益,否则公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购限制性股票。也就是说,公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与公司高级管理人员,但对其出售这种股票的权利进行限制。公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。
    八、业绩股票。
    这是持股计划的另外一种方式,是根据激励对象是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标,由公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。主要用于激励经营者和工作业绩有明确的数量指标的具体业务的负责人。业绩股票是我国上市公司中应用较为广泛的一种激励模式。
    与限制性股票不同的是,绩效股票的兑现不完全以(或基本不以)服务期作为限制条件,被授予者能否真实得到被授予的绩效股票主要取决于其业绩指标的完成情况,在有的计划中绩效股票兑现的速度还与业绩指标完成的具体情况直接挂钩:达到规定的指标才能得到相应的股票;业绩指标完成情况越好,则业绩股票兑现速度越快。
    九、延期支付(DeferredCompensation)。
    延期支付,也称延期支付计划,是指公司为激励对象(管理层)设计一揽子薪酬收入计划,其中部分年度奖金、股权激励收入不在当年发放,而是按当日公司股票市场价格折算成股票数量,存入
    公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在一定期限后,再以公司股票形式或根据期满时股票市值以现金方式支付给激励对象。主要目的是激励管理层考虑公司的长远利益的决策,以免经营者行为短期化。
    激励对象通过延期支付计划获得的收入,来自于既定期限内公司股票的市场价格上升,即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收人。如果折算后存入
    延期支付账户的股票市价在行权时上升,则激励对象就可以获得收益。但如果该市价不升反跌,激励对象的利益就会遭受损失。
    延期支付计划和股票期权的区别在于:在期权模式下,如果股票价格上升,激励对象可以行权;但如果股票价格下跌,则受益人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。而延期支付的激励对象只有通过提升公司的业绩,促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。
    十、账面价值增值权。
    这种模式直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事,具体操作起来方便、快捷。账面价值增值权不是真正意义上的股票,没有所有权、表决权、配股权。
    具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是一种模拟认股权方式,指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。

    Q6:股权激励分类有哪些?

    (一)合规性股权激励
    合规性股权激励的主要群体就是上市公司和拟上市公司,股权激励因为有大量合规性的要求,目前主要由券商和律所协助企业制定实施,主要由金融和法律背景的人来制定和推进方案,他们最主要的特征就是合规性的关注远远大于企业运营的关注,往往是为了做股权激励而做股权激励。
    (二)经营性股权激励
    经营性股权激励要分析公司内部运营流程,针对公司内部的不同模块在利润创造过程中的作用分别激励;“经营性“股权激励要充分考虑公司的战略,既要激励当下的利润中心,也要孕育公司未来的发展;“经营性“股权激励不仅要激励公司的高层管理者,更要激励公司里各个利润单元,把握发展的最基础单元,是系统化的解决方案;“经营性“股权激励想明白了做股权激励不是纯粹为了给员工发钱,通过这种制度实现公司的长远发展才是根本的目的;“经营性“股权激励是一种方法,更是一种艺术,一门哲学,所有的”假舍“和”不舍“都是对这种艺术和哲学的误解,将股权激励”伎俩化“是对股权激励最大的曲解。

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